Нам нужно не искусственное квотирование, а внутренний баланс

Кирилл Комаров, первый заместитель генерального директора Госкорпорации «Росатом», директор Блока по развитию и международному бизнесу, рассказывает о том, почему женщин необходимо целенаправленно привлекать в атомную отрасль.

– Существует мнение, что атомная энергетика – это сугубо мужская отрасль. Согласны ли Вы с этим? Можно ли вообще какую бы то ни было отрасль считать мужской или женской? Считаете ли Вы, что есть разница в том, как проявляются лидерские качества у мужчин и женщин?

– Сегодня нет мужских или женских отраслей. Ежедневно в своей работе люди должны демонстрировать, что они в состоянии добиваться нужных целей, и от пола это никак не зависит.

Считаю, что людей надо подбирать на работу прежде всего по профессиональным качествам и соответствию той должности, на которую их берут. Все остальные критерии, в том числе возрастные, половые или национальные, не должны быть определяющими и тем более отсекающими.

Такой сложной системе, как Росатом, необходимо как можно большее разнообразие в широком смысле этого слова. Это не только про пол, но и возраст, культуру, опыт и другие характеристики. Госкорпорация решает сложнейшие задачи, на многие из которых может не быть однозначного ответа.

Обеспечив разнообразие среди сотрудников, мы сможем оценивать наши бизнес-процессы и продукты с разных точек зрения, применять нестандартные подходы и добиваться лучших результатов.

Что касается мужского или женского лидерства, то, на мой взгляд, женщины в целом более основательны. Они видят больше деталей, лучше мужчин оценивают риски и умеют с ними работать. Это другая форма восприятия мира, и она очень важна, в том числе для баланса в системе управления. Женщина-руководитель как никто умеет настроить коллектив, дать сотрудникам понять, что они не брошены на произвол судьбы, а наоборот, каждый имеет ценность и о каждом заботятся.

Правда, в руководстве Госкорпорации женщин все еще мало, но и у нас есть истории, которыми мы гордимся.

Например, крупнейшей площадкой по строительству АЭС у нас руководит женщина, Анастасия Зотеева. Нельзя не упомянуть и Людмилу Залимскую, которая руководила АО «Техснабэкспорт» и сегодня является специальным представителем генерального директора Госкорпорации по международным проектам.

Она – одна из самых уважаемых людей в мировом атомном сообществе, ее знают и ценят как надёжного партнёра и сильного руководителя. При этом в нужный момент она может проявить мягкость, найти компромисс и превосходно чувствует собеседника – а это очень важно.

В международных организациях тоже есть яркие примеры женского лидерства. Однако, когда я смотрю на то, как в некоторых зарубежных компаниях ищут руководителей, мне этот подход не нравится. Там выставляется такой критериальный набор, что профессионализм не обязательно ставится во главу угла. Введено реальное квотирование по половым признакам.

Тем не менее, когда мы участвовали в подборе преемника для Агнеты Ризинг на пост главы Всемирной ядерной ассоциации, я сам предложил сосредоточиться на женских кандидатурах.

Могу сказать, что ярких и квалифицированных женщин в атомной энергетике немало.

Нынешняя руководительница Ассоциации – Сама Бильбао-и-Леон – проявляет себя с наилучшей стороны. Во многом благодаря ей мы вместе продолжаем решать вопросы развития мирного атома и доступности высших достижений технического прогресса, возможности всем людям пользоваться электричеством, отоплением, чистой водой, получать хорошее образование, качественные услуги здравоохранения, достойную работу, жить в комфорте. Мне кажется логичным, что именно женщина всем этим руководит.

– В международном исследовании о гендерном балансе в атомной отрасли в рамках международной рабочей группы Агентства по ядерной энергии (NEA) мы увидели разницу в зарплатах между женщинами и мужчинами во всех странах, которые участвовали в исследовании. Выясняется, что возникает она, в частности, потому что при переговорах о зарплате запросы женщин в среднем ниже, чем у мужчин. В исследовании также упоминаются другие барьеры, с которыми сталкиваются женщины в профессиональной деятельности, например, сложно сочетать работу и семью и так далее. Нужно ли работодателю что-то делать с этими барьерами? Какова ваша точка зрения?

- Считаю, что у мировой атомной отрасли должно быть женское лицо. Мы всё ещё испытываем проблемы с доверием к атомной энергетике. Женщина во главе такой структуры будет вызывать куда больше. Как корпорации нам следует сформировать определённую платформу и проводить политику в соответствии с ней; не вводить искусственное квотирование, а пробуждать интерес к работе в атомной отрасли. Простой пример – девочки, учащиеся в физмат-классах. Почему бы не приходить к ним и не давать конкретный посыл: «Девушки, выбирайте работу у нас. У нас интересные задачи, мы стремимся, чтобы у всех работников были равные возможности, вы себя сможете реализовать»? Им нужны конкретные примеры того, как они смогут дорасти до руководителей высшего звена.

Оплата труда – тонкая материя. Это всегда компромисс между работником и работодателем. Невозможно за человека научиться отстаивать свои права и интересы, он может это сделать только сам. Если бы у нас была плоская зарплатная шкала, мы бы её выровняли моментально. Все получали бы одинаковую зарплату, неважно, мужчина это или женщина, начинающий или опытный специалист. У всех сотрудников, занимающих аналогичные должности, зарплата была бы одинаковой.

Однако мы сознательно от этого отошли, потому что ценим каждого человека и пытаемся создать для него такие условия труда – в том числе по оплате, – которые бы его действительно заинтересовали. Так что это всегда палка о двух концах: с одной стороны, зарплаты невозможно унифицировать, с другой – женщинам следует твёрже отстаивать свои права.

Что касается сложностей с совмещением профессиональной карьеры и, например, материнства, я считаю это глубочайшим стереотипом. В современном мире возможности для работающей женщины заниматься и детьми, и карьерой очень широки. А мы как корпорация должны формировать подходящую для этого среду. Если у нас в штате меньше женщин, чем хотелось бы, следует разобраться, что нужно сделать, чтобы Росатом стал привлекательным работодателем именно для женщин, для комфортного совмещения разных женских ролей. Мы должны создавать условия, чтобы женщины приходили к нам и имели возможность реализовываться именно здесь.

– Кажется, что тема гендерного баланса для России является настолько непривычной, что мы, например, участвуя в международных мероприятиях, подбираем слова, чтобы описать наше отношение к этой повестке. Чаще всего мы используем термин «разнообразие возможностей», в мире обычно говорят про равенство возможностей, инклюзивность, равный доступ и т. д. На Ваш взгляд, в чем должно заключаться разнообразие возможностей в профессиональной среде?

– Надо сказать, в Советском союзе с гендерным балансом всё было гораздо лучше, чем во всём остальном якобы цивилизованном мире. У нас было гораздо больше работающих женщин, больше женщин с высшим образованием на руководящих постах. Я читал исследование, что, дескать, феминистки во всём мире восторгались положением советских женщин и рассматривали его как образцовое.

Сегодня я бы предпочёл говорить об общем внутреннем балансе компании. Как я уже сказал, когда люди думают одинаково, образованны одинаково и имеют одинаковый жизненный опыт, высок риск, что они будут совершать одни и те же ошибки. Чтобы этого не происходило, должны быть представлены разные точки зрения, даже в системе управления рисками. В этом и должно заключаться разнообразие.

– В исследовании о гендерном балансе в атомной отрасли среди барьеров женщины указывали культурные особенности, связанные с неприятием роли женщин, женского лидерства и так далее. Очевидно, что культура должна быть более терпимой, толерантной. Есть ли у вас ощущение, что нам что-то нужно с этим делать?

– Мне далеко не всегда нравится происходящее в нашем обществе и в больших международных корпорациях, где уже наблюдается какая-то «сегрегация наоборот». Например, наиболее квалифицированным кандидатом может быть мужчина, но из-за обязательных квот на эту позицию будет назначена женщина. Так тоже нельзя. Здесь мы и должны сосредоточить наши основные усилия

Надо искать гармонию, чтобы, с одной стороны, можно было относиться ко всем одинаково, а с другой – находить возможности проявлять внимательное отношение к каждому человеку, с учётом всех особенностей, в том числе пола

Для меня важно равенство людей и внимательное отношение к их особенностям. Это непростая задача, но поиск простых решений здесь приведёт лишь к новым проблемам.

Росатом – огромная Госкорпорация, где любой человек вне зависимости от его пола, возраста, культурной и иной принадлежности, может найти способ реализовать свой потенциал.

Однако несмотря на то, что мы стараемся включить каждого сотрудника в жизнь компании, учитывать его пожелания и потребности, все еще остается ряд вопросов, требующих пристального внимания на всех уровнях, в том числе со стороны руководителей. Реализуя политику равных возможностей, мы сможем значительно увеличить эффективность принимаемых решений, наладить передачу знаний и опыта между сотрудниками и таким образом внести значимый вклад в развитие корпоративной культуры.